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薪酬激励
 激励系统的建立

       
    不同类型的人,不同形式的激励 
    对不同的员工奖励和激励的方法和手段也应该不一样。对销售人员,应该加大奖励的力度,卖的多拿的多。而对研发人员就不能使用这样的办法,如果那样,他可能会想办法骗你,他会把一个产品变成五个,所以就必须考虑其它的方式来激励他。如果行为可以控制,那就很容易制定激励方式了。
    激励人的手段有:内部的激励、外部的激励方式
    经济性的激励方式,精神上的激励方式;从时间上看有短期的激励方式,中期的激励方式,长期的激励方式等。
    员工薪酬激励
    第一要看岗位,岗位不同工资的高低也不同;第二要看这个人的素质能力,素质能力不一样,拿的工资高低也不一样;第三就是业绩,不同的业绩拿的工资、报酬、奖励也是不一样的。
    对高层管理人员的激励
    公司高层管理人员收入结构不合理,奖金要起到应有的奖励和稳定作用。企业要有一个比较透明的激励机制,每个人都可以自己算账,年底能拿多少钱,这样他也会把年底奖励算为固定的。
    对中高层的股权激励
    最简单的办法是给人分红权,如果给他10%的分红权,企业利润做到一千万,他可以拿走一百万。第二个,彻底的做法就是给他股权,例如把公司10%股份卖给他,让他成为这个公司的股东,即有分红权,也有投票权,也有把这个股份再卖掉的权力。 
    对销售人员的激励
    销售人员激励关键的一条,就是与业绩挂钩的报酬。销售人员通常会有两类,一类人可能是老客户管得很好,另外一类人就是老想有新挑战。你拿这些追求挑战性的人去开拓新客户,给他很高的提成,他会干的很好。
    对生产人员的激励:在保证质量的前提下生产得越多,给的报酬越高。这是最基本的,尤其是对于素质比较低的工人,不要给他太复杂的激励机制。
    研发人员的激励:对他们的管理是不一样的,做设计的人员很多的时候并不太在意钱,但是很在意他在这个行当里面是不是一个在最前沿的人,很在意培训。这样就要给他一些高级的技术培训,让他去上海、香港、芝加哥参加一些高级的技术培训,就是最好的激励。让他参加一些高级的技术论坛,让他发表一些文章,让他得一些奖,这个是很关键的做法,因为研发人员要的是名,而不一定是要利。当然,具有挑战性的工作和合理的报酬也是必要的。


  文章选自《控制与激励的5个系统》VCD教程     

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